TheConnector

Virkemidler – introduksjonsplan Del 1

Virkemidler og introduksjonsplan Del 1

Hvordan kan virkemidler og en tydelig og reflektert introduksjonsplan kunne påvirke den nytilsatte positivt?

Ledige stillinger, rekruttering, The Connector AS, bemanning, ledige stillinger
Rekrutteringsbistand, TheConnector AS.

Forrige innlegg fra rekrutteringsbloggen

Fra forrige innlegg, skal vi i dag gå et step videre i å kunne beskrive og synliggjøre hvorfor det er viktig å ha struktur i rekrutteringen. Vi har alle blitt enige om at rekrutteringsarbeidet ikke er avsluttet, selv om arbeidskontrakten er skrevet – det er nå jobben begynner!

The Connector AS sine oppdragsgivere blir alltid informert om hva de bør legge vekt på etter at de har fått en nytilsatt via vår rekrutteringsbistand. Selvsagt tar vi også på oss å være konsulenter eller kall det gjerne bistand, rådgivere og bisittere til intervjuprosesser også. Det er faktisk mange ledere fra mindre til ganske store selskap som ikke føler seg bekvemme med rekruttering, noe som er forståelig da dette er et fag!

Hva er så virkemidler?

The Connector AS, Kjell-Ivar Sormerud, daglig leder, rekruttering, bemanning, ny jobb, tips intervju, intervju, arbeidsmarked, nav, adecco, manpower
Hvordan gjøre rekruttering riktig? sormerud@theconnector.no

Hva vi vil kunne ta opp som de mest brukte virkemidler i det vi kan kalle et introduksjonsprogram, er følgende første 4 punkter:

  • Opplæringen på stedet
  • Hvordan man lærer via praksis
  • Mentor-ordningen (forrige blogginnlegg)
  • En god gammeldags Coach

Vi kjører på med å se på hva dette innebærer!

Hva mener vi med opplæring?

Dette vil ta for seg det som vi kjenner til av trening, kurs, alle rutiner som er knyttet til personalhåndtering, IT, It-sikkerhet, Helse Miljø & Sikkerhet, markedsplaner, salgs strategier mm. Alt hva en nytilsatt trenger av informasjon, enten av sentral eller spesifikt for hans eller hennes posisjon.

Hvordan dette gjøres og lenden på dette innholdet , vil kunne variere fra bedrift til bedrift. Det er faktisk bedrifter og arbeidsplasser som ikke gjør dette skikkelig og strukturert, noe som kan gi en hyppig turn-over av personell.

Dette er da noe bedrifter kan si har vært en «feilrekruttering», men som egentlig har vært gode rekrutteringer – men bedriften har ikke gjort sin jobb etter signering!

Hvordan lærer vi gjennom praksis?

Når den nytilsatte har kommen i posisjon med å vite hvor man skal jobbe, fått passord, arbeidsplass osv er etablert, starter jobben! Praksis vil i denne settingen være det stykke arbeid man utfører hver dag, hvor man lærer litt og litt. Her setter man teorien fra kurs og trening ut i live. Dette vil for evig tid være en god form for læring.

Min bakgrunn fra forsvaret kommer alltid til anvendelse her, ved at vi kjørte noe som ble kalt «demo, øve, prøve» og «PIKSIB» (planlegge, iverksette, kontrollere, støtte, informere og bedømme).

Hva er så mentorordningen?

The Connector AS, lederskap, rekrutteringsblogg, bemanning, rekruttering, kongsvinger, adecco, manpower
The Connector AS, Kjell-Ivar Sormerud: Lederskap & kompetanse

Vi tok for oss dette i forrige innlegg i rekrutteringbloggen. Dette kan være en medarbeider med opplæringsansvar og eller en leder som man skal kunne «spille ball med» når man trenger bistand og hjelp til å utføre sitt arbeid. Dette er en ordning som bør gjelde en god stund etter signering, hvor jeg foreslår 3-6 måneder.

Her kan det være daglige møter i de første ukene, hvor man trapper sakte og sikkert ned til ukentlige møter og andre mindre sekvenser over tid og etter hvor progresjonen ligger.

En god gammeldags Coach!

Ja, dette er vel noe alle kan ha et forhold til! Enten ved at de har hatt, blitt tilbudt dette eller rett og slett har hørt mye om hva en coach er.

Vi kan ikke slå = tegnet på at coach og mentor er å bli det samme, det er rett og slett ikke helt likt for å si det slik.

Som coach skal man spille den nytilsatte god, samtidig som man skal få personen til å tenke og reflektere selv. En coach skal rett og slett stille gode, reflekterte og krevende spørsmål. Dette er veldig gjerne en som ikke jobber i avdelingen til vanlig og eller ikke er i bedriften overhode.

Hvorfor det?

Grunnen til dette kan f.eks være at coachen ikke er formet og innehar det vi kaller et «tunellsyn». Bruker man in-house medarbeidere på coaching, kan dette lett være farget og derfor ikke like reflektert og ærlig. Mitt tips til dette vil være å bruke personell som er utdannet Coacher og i tillegg kommer utenfra.

Del 2

Nest innlegg fra rekrutteringsbloggen, så skal vi gå igjennom de neste 4 punkter av virkemidler!

Ha en kjempefin dag videre alle lesere og takk for innspill nok en gang til temaer for denne bloggen 🙂

 

Mvh

Kjell-Ivar Sormerud / founder The Connector AS

Comments are closed.